Monthly Archives: Wrzesień 2013

Odstąpienie od umowy o roboty budowlane

odstąpienie od umowy o roboty budowlane

Odstąpienie od umowy o roboty budowlane przez inwestora zdarza się stosunkowo często. Ba, bywa, że jest z góry przez inwestora zaplanowane, już przy zawieraniu umowy. Ale dzisiaj skupię się na odstąpieniu od umowy przez drugą stronę – przez wykonawcę.

Wpadła mi ostatnio w ręce umowa o roboty budowlane. Była szalenie jednostronna, co akurat nie jest szczególnie  nietypowe – większy narzuca warunki mniejszemu. Zresztą trudno się dziwić – klient nasz pan, a większość mniejszych firm budowlanych każdego klienta wita teraz z otwartymi ramionami (wiadomo – kryzys).

No więc czytałam tę umowę, aby znaleźć zasady, na jakich pozwoliłaby wykonawcy robót budowlanych odstąpić od umowy (ponieważ inwestor nie wywiązywał się ze swoich zobowiązań). Umowa takich postanowień nie zawierała, co mnie zdziwiło o tyle, że na temat odstąpienia przez inwestora była chyba cała strona.

Trudno.

Nie wolno się w takiej sytuacji poddawać, gdyż okoliczność, że strona umowy nie może odstąpić od niej, ponieważ takiego zastrzeżenia umowa nie przewiduje, nie może odnieść skutku, jeżeli zawarta między stronami umowa jest umową wzajemną, do której w zakresie odstąpienia od umowy ma zastosowanie art. 491 k.c. (wyrok Sądu Najwyższego z 15 czerwca 2000 r., sygn. akt: II CKN 287/2000).

W takiej sytuacji jak opisana powyżej sięgamy zatem do kodeksu cywilnego, a dokładnie do artykułów o (nie)wykonaniu umów wzajemnych (czyli takich, gdzie ja tobie, a w zamian ty mi).

Zgodnie z art. 491 § 1 k.c., który znajdzie tu zastosowanie, jeżeli jedna ze stron dopuszcza się zwłoki w wykonaniu zobowiązania z umowy wzajemnej (czyli po prostu nie robi tego, co powinna), druga strona może wyznaczyć jej odpowiedni dodatkowy termin do wykonania z zagrożeniem, iż w razie bezskutecznego upływu wyznaczonego terminu będzie uprawniona do odstąpienia od umowy.

Podkreślam jednak, że termin musi być odpowiedni, nie możemy zatem wymagać, aby np. kontrahent wzniósł budynek w ciągu trzech dni.

W konsekwencji odstąpienie od umowy o roboty budowlane jest możliwe, nawet jeśli ta umowa milczy w tej sprawie.

Pozdrawiam,

AKN

Obraz: http://www.flickr.com/photos/ell-r-brown/5129445038/

2 komentarze

Opublikowany w umowa o roboty budowlane

Kto może prowadzić przygotowanie zawodowe młodocianych?

praktyczna nauka zawodu, przygotowanie zawodowe, zatrudnianie młodocianych

Pisałam ostatnio o zatrudnianiu młodocianych. Z pewnością podstawowym powodem, dla którego zatrudnia się uczniów jest ich przygotowanie ich do wykonywania zawodu, o ile dzieciak akurat nie chce dorobić do kieszonkowego :)

Przygotowanie zawodowe młodocianych zdecydowanie powinien prowadzić ktoś, kto się zna na swojej robocie. Niemniej – aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, kto to może robić – miłościwie nam rządzący również tę kwestię uregulowali i poniżej o tej regulacji piszę.

A zatem przygotowanie zawodowe może prowadzić:

1) pracodawca,

2) osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

3) osoba zatrudniona u pracodawcy

– pod warunkiem posiadania kwalifikacji określonych w przepisach dotyczących praktycznej nauki zawodu, czyli w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu.

Zgodnie z tymi przepisami, zajęcia praktyczne realizowane u pracodawców i w indywidualnych gospodarstwach rolnych mogą prowadzić tzw. instruktorzy praktycznej nauki zawodu.

 

Osoby takie powinny posiadać co najmniej tytuł mistrza w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie wchodzącym w zakres tego zawodu i przygotowanie pedagogiczne wymagane od nauczycieli lub ukończony kurs pedagogiczny (którego program został zatwierdzony przez kuratora oświaty i obejmował łącznie co najmniej 70 godzin zajęć z psychologii, pedagogiki i metodyki oraz 10 godzin praktyki metodycznej).

 

Instruktorzy praktycznej nauki zawodu niemający tytułu mistrza w zawodzie powinni posiadać przygotowanie pedagogiczne lub ukończony kurs pedagogiczny oraz:

  • świadectwo ukończenia technikum, technikum uzupełniającego lub szkoły równorzędnej albo świadectwo ukończenia szkoły policealnej lub dyplom ukończenia szkoły pomaturalnej lub policealnej i tytuł zawodowy w zawodzie, którego będą nauczać (lub w zawodzie pokrewnym do tego zawodu oraz co najmniej trzyletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać), lub
  • świadectwo ukończenia liceum zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej czteroletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub
  • świadectwo ukończenia liceum ogólnokształcącego, liceum technicznego, liceum profilowanego, uzupełniającego liceum ogólnokształcącego, technikum i technikum uzupełniającego, kształcących w innym zawodzie niż ten, którego będą nauczać, lub średniego studium zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub
  • dyplom ukończenia studiów wyższych na kierunku (specjalności) odpowiednim dla zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu dyplomu lub dyplom ukończenia studiów wyższych na innym kierunku (specjalności) oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać.

Życzę powodzenia na pedagogicznej ścieżce!

AKN

Obraz: http://www.flickr.com/photos/communitiesuk/5074512649/

Skomentuj

Opublikowany w prawo pracy

Witaj, szkoło! Kilka ogólnych uwag o zatrudnianiu uczniów.

zatrudnianie uczniów, przygotowanie zawodowe, umowa o pracę

To już wrzesień, a jak wrzesień to szkoła. Choć sama się już nie uczę i nie mam dzieci w wieku szkolnym, to nie da się wejść do żadnego sklepu, żeby wielkie banery zaraz nie przypominały, że czas wracać do szkoły. Hurra!

Wszystko to nasunęło mi na myśl kwestię zatrudniania młodocianych, czyli dzieciaków po prostu (dobrze, że nastolatki mnie nie czytają, bo by się zaraz oburzyli, że nazywam ich dziećmi). Dziś kilka ogólnych kwestii, ale zamierzam wkrótce wrócić do tego tematu, bo słyszałam skądinąd, że wielu przedsiębiorców jest nim zainteresowanych (pewnie ze względu na dofinansowanie oraz kwestie podatkowe – obecnie już raczej historyczne).

Ale – jak to mówią – first things first.

Kwestię zatrudniania młodocianych reguluje przede wszystkim kodeks pracy (art. 190 i nast. k.p.) oraz wydane na jego podstawie rozporządzenia.

  • Młodociany to osoba w wieku 16-18 lat. Zasadniczo, młodszych dzieci nie wolno zatrudniać, ale są od tego wyjątki.
  • Co do zasady, można zatrudnić tylko młodocianego, który ukończył gimnazjum (tu też są wyjątki) i dodatkowo przedstawi zaświadczenie lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.
  • Dodatkowo, młodocianego, który nie posiada kwalifikacji zawodowych, można zatrudnić tylko w celu przygotowania zawodowego.
  • Pracodawca powinien prowadzić ewidencję pracowników młodocianych, a także zapewniać im opiekę i pomoc (co akurat wydaje sie dość oczywiste).
  • Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności: 1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), 2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, 3) sposób dokształcania teoretycznego, 4) wysokość wynagrodzenia.
  • Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy o pracę dopuszczalne jest tylko w razie: 1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
  • Wymiar pracy nie może przekroczyć 8 godzin dziennie (wliczając zajęcia szkolne). Młodociany nie może też pracować w godzinach nadliczbowych ani pomiędzy 22 i 6 rano.
  • Po pół roku młodociany nabywa prawo do 12 dni urlopu, a z upływem roku zyskuje prawo do 26 dni urlopu, co jednak skończy się w roku kalendarzowym, w którym dzieciak ukończy się 18 lat (przysługuje mu wówczas tylko 20 dni i – już jako dorosły – musi się dopiero dorobić dłuższego urlopu).

Tyle na dziś. Odezwę się jeszcze w tej sprawie.

A Ty w międzyczasie zapisz się do biuletynu informacyjnego „Prawa dla przedsiębiorczych”.

Pozdrawiam,

AKN

Obraz: http://www.flickr.com/photos/boston_public_library/6303688606/in/photostream/

2 komentarze

Opublikowany w prawo pracy